Una empresa incluyente reconoce en la diversidad una ventaja competitiva para la innovación, el crecimiento y el bienestar. El COVID-19 ha evidenciado algunos desafíos en este tema y, a través de las ciencias del comportamiento, podemos transformar nuestro entorno laboral para tomar mejores decisiones.
En una de nuestras últimas conversaciones de Gerencia Social, la doctora Grace Lordan, quien es directora y fundadora de “La iniciativa de inclusión”, directora de la Maestría en Ciencias del Comportamiento y profesora asociada en esta misma área en The London School of Economics and Political Science (LSE), compartió con los empresarios antioqueños algunos resultados de su investigación sobre las herramientas y prácticas para diseñar entornos de trabajo inclusivos.
Para Grace, en las empresas la inclusión ayuda a que todas las voces del equipo se escuchen, motiva la creatividad y, por lo tanto, la innovación. Así, no basta con incluir personas diversas en los equipo de trabajo, también es importante contar con quienes vayan en contravía de nuestros sesgos y es necesario motivarlos a participar libremente.
Otro tema importante a tener en cuenta es la inversión que hacen las empresas al hablar de inclusión, ya que están invirtiendo mucho dinero, pero muchas veces sus intervenciones no funcionan. Esto, muchas veces, se debe a que su fuerza laboral no se siente bien, no se siente incluida y por lo tanto no se evidencian los resultados. Por ello, es muy importante empezar a confiar en sus trabajadores, lo que los llevará a generar mejores resultados.
En la actualidad, con el COVID 19 es mucho más importante pensar en la inclusión. Es un momento donde las compañías tienen que empezar a pivotear, hay muchos retos y lo que deben hacer las empresas es aplicar soluciones fáciles que no tomen mucho tiempo.
¿Cuáles son esos retos?
1. Planeación de escenarios: cómo van a reaccionar en el futuro. No sabemos si esto que generó el COVID va a suceder de nuevo. ¿Qué estará por venir? El rol del líder es pensar en todos esos escenarios y mirar los riesgos. Planear el futuro, pero saber qué hacer en esta pandemia y lograr que los trabajadores participen. La comunicación confiable y constante puede ayudar a mitigar la incertidumbre.
2. Hay muy poco escrito sobre inclusión virtual y no sabemos muy bien qué es lo que funciona.
3. Bajar la distancia sicológica al distanciamiento físico. Humanicemos nuestras interacciones, las reuniones virtuales se están concentrando solo en el tema laboral.
Dice Grace que el contexto juega un papel muy importante en este proceso, ya que las intervenciones no son replicables en todos. Hay que evaluar cuál es la empresa, quiénes son los empleados, cómo es el negocio y ello determina si va a funcionar la intervención. Además, el papel del líder en estos ejercicios experimentales cobra gran importancia.
¿Qué recomienda Grace para comenzar a diseñar esos entornos inclusivos?
Realizar intervenciones que no sean muy costosas y que nos permitan evaluar resultados.
Revisar qué arquitectura o recursos tenemos en la empresa, si es que nos interesa la inclusión.
Revisar la comunicación y procesos como, por ejemplo, los de selección.
Si quieres conocer los detalles de esta conversación, te invitamos a verla completa.
