Al hablar sobre salud mental, está claro que la prevención es la principal aliada del cuidado. Existen casos, sin embargo, en los que la reacción se convierte en un camino determinante para afrontar situaciones complejas. Esta realidad no solo aplica para las personas, las familias y los grupos sociales, sino también para las empresas.
Por eso, una organización tiene el potencial de ser un elemento decisivo en el proceso de detección de señales de alarma y recuperación de una persona que atraviesa una crisis relacionada con una enfermedad mental, como lo es la ansiedad o la depresión.
Sin embargo, existen diversos factores que obstaculizan este propósito y que están mediados por la estigmatización que aún existe alrededor de los pacientes y los tratamientos psiquiátricos.
Importancia de la salud mental en el trabajo
Sobre esto conversamos con el médico psiquiatra, investigador y docente de la Universidad de Antioquia, Jorge Julián Calle. Para él es de suma importancia activar procesos de psicoeducación dentro de las empresas, pues estas pueden ser potentes movilizadoras de motivación, satisfacción y sentido de propósito en las personas que están pasando por una crisis o, por el contrario, detonantes o agravantes de la misma.
Aunque este es un tema largo, complejo y en constante construcción articulada, queremos ampliar la conversación y compartir con las empresas cuatro pautas o líneas de acción para que acompañen desde la empatía, la responsabilidad y la coherencia a los trabajadores que tienen un trastorno mental o que atraviesan un cuadro ansioso o depresivo.
¿Cómo acompañar a los trabajadores y promover la salud mental?
Conversar para derrumbar prejuicios
Hablar de aquello que nos es extraño es el primer paso para hacerlo familiar. Por siglos, la idea de la locura fue concebida como una perturbación del alma y por eso las enfermedades mentales heredaron un rechazo histórico que se traduce en estigmatizaciones desde diferentes ámbitos vitales. Hoy, luego de décadas de estudio, la medicina ha demostrado que los trastornos psiquiátricos son, como otras enfermedades, condiciones tratables y gestionables.
Por eso comenzar a incluirlas en las conversaciones organizacionales desde la información y el conocimiento es el paso número uno para entenderlas sin prejuicios y construir un entorno seguro y confiable para quienes son diagnosticados con ellas, quienes, de hecho, representan una porción significativa de la población: según la Organización Mundial de la Salud, el 25 % de las mujeres tienen o tendrán un cuadro depresivo a lo largo de su vida, al igual que el 15 % de los hombres.
“Desde esa perspectiva es claro que las enfermedades mentales son una cosa común, aun así, el estigma de la psiquiatría sigue presente en las empresas, en la cultura en general y hasta dentro de las mismas familias. Desemos comenzar a comprenderlas como cualquier otra enfermedad, como la diabetes o la hipertensión, por ejemplo, que, al igual que los trastornos mentales, se gestionan con tratamiento, medicación y hábitos de cuidado”, advierte Jorge Julián.
Trascender de la conversación a la coherencia
“Ahora todos hablan sobre salud mental, pero ¿hasta qué punto este discurso es aplicado en momentos críticos de los pacientes psiquiátricos?”, cuestiona el médico. Para él, solo cuando las empresas se comprometan desde sus acciones internas con la desestigmatización de las enfermedades mentales, los trabajadores van a encontrar en ellas puentes de recuperación y no de riesgo.
¿Te has asegurado de que en los procesos de selección de tu compañía no se descarten candidatos debido a sus antecedentes psiquiátricos? Cuándo un trabajador disminuye su rendimiento, ¿le haces un diagnóstico humano y sensible a su situación? ¿Has preferido prescindir de un miembro de tu equipo porque está pasando por un momento de crisis, antes que acompañarlo? ¿Sientes que los trabajadores tienen la confianza de acudir a sus líderes y contarles que han sido diagnosticados o están tratamiento psiquiátrico por ansiedad o depresión?
Una buena forma de vislumbrar temas pendientes es respondiendo de forma transparente estas preguntas, pues el paso siguiente a normalizar las enfermedades desde la conversación es adecuar los procesos organizacionales para crear políticas coherentes a esas conversaciones.
Psicoeducación para todos
¿Cuál es el gran desafío para lograrlo? Según el psiquiatra, “un diabético posiblemente no entienda mucho sobre la diabetes, pero tiene un examen que debería estar en 100 y está en 180, entonces puede demostrar que hay algo fallando para recibir el apoyo del empleador ya sea para acudir con más frecuencia a citas médicas, tener días de incapacidad o modificar tus dinámicas de trabajo. Con las enfermedades mentales no pasa lo mismo”.
Sin embargo, insiste Jorge Julián, “lo que sí tienen en común es que ni la diabetes ni la depresión se regulan con ‘voluntad’ o con ‘echarle ganas’. Ambas necesitan diagnóstico, tiempo y tratamiento”.
Una forma de que esta información impregne toda una cultura organizacional es empezando por los tomadores de decisiones y miembros de los grupos primarios de la empresa, de esta manera se activa una comunicación en cascada con los demás trabajadores. En este proceso es importante prestar especial atención a las áreas encargadas del clima laboral y de los procesos de selección.
Escuchar a los trabajadores y atender las señales de alarma
Teniendo en cuenta que generalmente un trabajador pasa más de ocho horas al día en contacto con su entorno laboral, es muy probable que, si está atravesando por una crisis de salud mental, manifieste señales de alarma. Las empresas, entonces, tienen la oportunidad de tomar un papel activo y atento para guiar, acompañar e incentivar un tratamiento adecuado.
“Si generalmente un empleado es participativo y social, pero comienza a estar callado y a almorzar solo de forma recurrente, tanto su líder como sus compañeros pueden acercarse a escuchar qué hay detrás de eso”, indica Jorge Julián.
Según José Carlos Mingote Adán, Pablo del Pino Cuadrado, Raquel Sánchez Alaejos, Macarena Gálvez Herrer y María Dolores Gutiérrez García, investigadores de la Universidad de Madrid, existen cambios en los trabajadores que pueden ser, más que síntomas de la enfermedad, señales de su presencia:
Cambios en la personalidad: expresiones de angustia, tristeza, ansiedad, ira, hostilidad, desvalorización o desesperanza constantes.
Cambios de conducta: deterioro de la calidad del trabajo, cambio negativo en el rendimiento, ausencias o retrasos repetidos en actividades importantes, frecuentes conflictos interpersonales.
Cambios físicos: deterioro del aspecto físico y del autocuidado, cambios importantes de peso, fatiga excesiva, alteraciones del sueño, indicadores físicos de adicción.
Otros cambios: quejas de usuarios y/o compañeros, ausencias no justificadas, expresiones de preocupación por parte de compañeros y/o supervisores.
Establecer una ruta de acción
Cuando se identifique alguno de estos indicativos, es recomendable que la empresa tenga designada una ruta de acción. Si bien es improbable que cada organización cuente con un área de atención psiquiátrica o psicológica, sí es posible designar a una persona orientadora para estos casos que, desde la empatía y el conocimiento, guíe a los trabajadores hacia el reconocimiento de la necesidad de buscar una evaluación y muestre caminos posibles de atención.
Es importante que la responsabilidad de este acompañamiento no recaiga en la misma persona, sino que los líderes y los equipos de trabajo cuenten con las herramientas básicas de escucha, lenguaje y sensibilidad para, desde la cotidianidad y el trabajo en equipo, comprender y asistir cualquier caso crítico.
