Sesgos en las empresas: ¿cómo tomar decisiones más conscientes?

Analiza por un momento tus comportamientos a la hora de comprar (una camiseta de color blanco o negro, o simplemente elegir qué comida pedir) y tomar una decisión, ¿cuánto crees que haces de manera inconsciente?

A) 30 % B) 70 % C) 10 % D) 95 %

Guarda tu respuesta durante unos minutos y continúa leyendo, es posible que el transcurso de la lectura puedas cambiar de opinión y tomar otra decisión.

Sobre sesgos cognitivos

Cuando hablamos de sesgos, estamos hablando de la incidencia que tienen en la toma de decisiones. Las decisiones que tomamos dependen de las características de la tarea, de los rasgos del individuo, del tiempo de deliberación, del estado de ánimo, de la inteligencia y de la exposición a procesos estadísticos. ¡No somos tan racionales como pensamos!

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La toma de decisiones según Daniel Kahneman y Amos Tversky

Kahneman y Tversky, padres de la teoría de las perspectivas en 1979, abordaron una perspectiva del sistema dual en la toma de decisiones. Veamos de qué se trata cada uno:

Sistema 1:

Está más ligado a la intuición y su proceso es rápido, paralelo, automático, sin esfuerzo, asociativo, aprendizaje lento, emocional. En el sistema 1 es donde se presentan los heurísticos (manera rápida de buscar la solución de un problema) acompañado de los sesgos (atajos para solucionar problemas).

Sistema 2:

Está ligado a lo racional por lo cual su proceso es lento, consecutivo, controlado, con esfuerzo, regido por reglas, flexible y neutral. El sistema 2 es el que nos permite neutralizar la heurística de los sesgos.

¿Cómo mejorar la toma de decisiones en la contratación?

Activar los dos sistemas es muy útil. Siempre que estés llevando a cabo procesos de toma de decisión donde estemos en presencia del sistema 1, la mejor forma de activar el sistema 2 es haciéndonos preguntas como:

• ¿Qué pasa si tomo la decisión contraria?

• ¿Qué es lo mejor que puede pasar si tomo esta decisión?

• ¿Qué es lo peor que puede pasar si tomo esta decisión?

Te invitamos a realizar el siguiente ejercicio práctico para comprender un poco más de qué se tratan los sistemas 1 y 2, planteados por Kahneman y Tversky.

¿Elegiste el circulo izquierdo? La respuesta correcta es que son iguales. Es posible que en este momento se active tu pensamiento escéptico (desconfianza o duda de la verdad o eficacia de algo), pero la realidad es que los dos círculos son del mismo tamaño. ¡Todo tiene una explicación! Cuando elegimos el circulo gris oscuro de la izquierda como el más grande se hace presente el sistema 1 con los sesgos. Cuando conoces la respuesta correcta se activa el sistema 2 con el fin de evidenciar que efectivamente miden lo mismo.

Sesgos inconscientes en el trabajo

Para poder comprender mejor los sesgos inconscientes, es importante que empecemos ser más consciente de algunas situaciones que quizás hemos pasado por alto y que pueden obedecer a la presencia de algunos sesgos.

Responde SÍ o NO a las siguientes preguntas:

• ¿Le has dicho a una mujer: no te da tristeza dejar tus hijos en casa?

• ¿Alguna vez le has dicho a otras personas que los hombres no lloran?

• ¿Le has dicho a una mujer que no tiene el mejor humor? ¿Estás en tus días?

• ¿Has pensado que una mujer o un hombre de determinada edad no debería vestirse de cierta manera porque ya no es tan joven?

¿Sabías que cada SÍ de tus respuestas hace parte de sesgos inconscientes? Pero tranquilo, después de reflexionar sobre esta actividad pasan a ser conscientes por lo cual es importante trabajar en neutralizarlos.

Ahora responde, ¿cuántas decisiones has tomado en lo que va del día?

Si respondiste menos de 3 y solo pensaste en aquellas situaciones transcendentales, estás equivocado. Bañarnos, comer, descansar, vestirnos y hasta la forma como saludamos, hacen parte de las decisiones inconscientes que tomamos durante el día.

Un artículo publicado por la BBC Noticias señala que algunos estudios han calculado que una persona toma unas 35.000 decisiones al día. Es decir, unas 2.000 decisiones por hora que estamos despiertos.

Respuesta correcta: todas las anteriores.

Lo que vemos, lo que escuchamos, lo que experimentamos las personas con quienes nos rodeamos e interactuamos activan diferentes áreas y circuitos en el cerebro. Todas estas situaciones influyen en la construcción de sesgos y toma de decisiones.

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Tipos de sesgos cognitivos

Conocer los sesgos te permitirá tener un nivel de consciencia más elevado a la hora de tomar decisiones, en otras palabras, le restarás poder a tu inconsciente. Te compartimos el significado de algunos sesgos:

Sesgo de confirmación: es la tendencia a favorecer, buscar, interpretar, y recordar, la información que confirma las propias creencias o hipótesis, dando desproporcionadamente menos consideración a posibles alternativas.

Sesgo de proyección: es la tendencia inconsciente a asumir que los demás comparten el mismo o pensamientos, creencias, valores o posturas parecidas a las nuestras.

Sesgo de profecía autocumplida: sesgo en la percepción a través del cual anticipamos hechos y sus consecuencias antes de que ocurran y con una seguridad aplastante.

Sesgo del punto ciego: el prejuicio de punto ciego es un sesgo cognitivo, por el cual, uno mismo no se da cuenta de los prejuicios propios.

Efecto de exposición simple: es un fenómeno psicológico por el cual nuestro agrado o desagrado por determinado estímulo aumenta o disminuye respectivamente, con la exposición repetida. En otras palabras, las personas tienden a desarrollar una preferencia por los estímulos simplemente porque están familiarizados con ellos. En la psicología social, este efecto se denomina “principio de familiaridad".

Sesgo del estatus quo: es una preferencia innata del ser humano a no ver modificada la situación en la que se encuentra. Es decir, actúa generando una inclinación hacia el estado actual en contraposición a otras opciones en las que experimentaría cambios de algún tipo que por lo tanto modificarían su situación en alguna dirección. Se trata de un efecto psicológico por el cual la persona tiende a decidir quedarse como está en lugar de cambiar.

Respuesta correcta: el 95% de las decisiones que tomamos se gestan en el inconsciente, así lo explica el doctor A.K. Pradeep en su libro The Buying Brain. La estructura y el funcionamiento de nuestro cerebro nos impiden explicar, con exactitud, cómo nos sentimos en una situación experimentada con anterioridad. En el momento de formar una respuesta, el cerebro cambia los datos originales que registró.

Efecto Halo: ocurre cuando se observa una característica muy positiva que afecta la valoración general de la persona.  

Efecto Horns: lo contrario al anterior, es decir, cuando se percibe una característica como negativa y esta nubla la valoración general del perfil. 

Afinidad y semejanza: está relacionado con la aparición de un factor común entre las personas entrevistada y persona entrevistadora. Naturalmente, los seres humanos buscamos rodearnos de quienes se parezcan a nosotros, por eso tendemos a querer trabajar con quienes nos son similares, pero esto no garantiza que sean los mejores para un cargo específico. 

Efecto de contraste: sucede cuando la o el entrevistador compara a las y los candidatos entre sí, dejando de lado la real necesidad del perfil de la compañía.  

Confirmación: se presenta cuando se busca validar a través de preguntas la primera impresión, negativa o positiva, que se tuvo de la o el candidato durante los primeros minutos de la entrevista. 

Memoria: generalmente se tiende a recordar más a la última persona entrevistada, por lo que la hace más presente en las decisiones de selección. 

¡Recuerda siempre el caso de las orquestas y baja el telón de tus sesgos durante las entrevistas!

Empresas en rutas de transformación conscientes en sus procesos de selección

Comfama acompaña a las empresas antioqueñas en una ruta hacia la eliminación se sesgos en sus procesos de contratación. Estas son las reflexiones de Londoño Gómez Propiedad Raíz en su ruta de transformación consciente. ¿Cómo iniciaron la ruta de transformación a procesos de selección más conscientes que busquen la eliminación de sesgos? ¿Cómo ha sido ese camino? Somos unos convencidos que la diversidad de perfiles complementa la estrategia de la organización. Con el crecimiento empresarial, el cambio generacional y el aumento de líderes hemos recurrido a aliados, como Comfama, para potenciar nuestra cultura y trabajar constantemente en la eliminación de sesgos que puedan presentarse. Adicional, hay un acompañamiento constante de los socios que son quienes irradian la cultura que como empresa compartimos.

¿Por qué es importante que las empresas trabajen en la eliminación de sesgos en sus procesos de contratación? Primero, porque verán la eficacia de los procesos de selección, son mucho más ágiles y efectivos. Dos, porque verán la innovación en su organización se enfrentarán a nuevos conceptos y tendencias disruptivas de mercado. Tres, porque empoderarán a sus líderes, ellos son quienes al final, comprenden la importancia de cambiar el chip. Cuatro, porque potenciarán la cultura organizacional y estarán reforzando su marca empleadora y por último, y muy importante, al hacerlo atraerán empleados sumamente comprometidos, que, posiblemente, estaban dejando de lado por los sesgos adquiridos.

¿Qué es la diversidad para tu organización? Es la interacción de cada empleado en un lugar y tiempo determinado. Nosotros entendemos que todos somos diferentes y ninguna diferencia suma más que otra. Es habitar todo el mismo lugar bajo estándares de confianza y respeto.

¿Qué diversidad de talento tienen al interior de tu organización? Tenemos hombres y mujeres desde los 17 hasta los 73 años, de todos los niveles académicos. La verdad esa caracterización ha pasado a otro plano para nosotros, lo importante es que tengan las habilidades y las competencias para el desarrollo de su cargo.

¿Por qué contratar mujeres y jóvenes sin experiencia? Consideramos que esa primera oportunidad hay que darla. Estamos convencidos que todas las personas tienen mucho que ofrecernos. Puede que no haya de antemano una experiencia puntual, pero creemos que todos nos hemos encontrado en el camino situaciones que nos ayudan a fortalecer competencias y habilidades. Nosotros como lema consideramos que más que experiencia, uno debe contratar buenas personas, porque el hacer siempre se puede aprender. Es así como implementamos algunas estrategias enfocadas en mujeres y jóvenes sin experiencia como la participación en la Alianza empresarial.

3 recomendaciones que Londoño Gómez le puede hacer a otras empresas para que inicien una ruta de transformación a procesos de selección más conscientes, equitativos, diversos e inclusivos.

1. Involucrar a todos los líderes de la organización. Si solo es algo de gestión humana la ruta de transformación no será exitosa.

2. Pregunten casos de éxito, aprovechen las alianzas estratégicas y el acompañamiento que da Comfama sobre el tema.

3. Transformen su cultura. Créanle a la innovación que siempre responderá a pensamientos nuevos dentro de los procesos.

Si como empresa estás trazando la ruta de transformación consciente en tus procesos de selección y estás interesado en recibir acompañamiento, escríbenos a AgenciadeEmpleo2@comfama.com.co Fuentes: Equipo de mentoría empresarial Comfama – 2021. Asesoría: Salome Montoya, profesional Cultura organizacional, Cultura y Desarrollo Humano.