Repensar el cuidado del empleo

La Conversación de Gerencia Social ¿Cómo en el reinicio de la economía se está repensando el cuidado del empleo? fue un espacio para analizar los efectos de la pandemia sobre las empresas y su capacidad de adaptación y transformación, en aras de cuidar a sus colaboradores desde cuatros perspectivas, trabajo híbrido, flexibilización del horario laboral, recualificación y confianza empresarial, a partir del estudio de Adecco denominado Redefiniendo la Nueva Era del Trabajo en una versión elaborada para Colombia.

En Colombia, este estudio se realizó en febrero de 2021 con 91 firmas encuestadas de diferentes sectores bajo dos modalidades de trabajo: híbrido y presencial, en las diferentes ciudades del país para un total de 8.000 trabajadores encuestados, con el fin de evidenciar cómo las empresas se habían adaptado a la situación de pandemia y habían implementado medidas para proteger el empleo y la operación. Frente al trabajo híbrido, las empresas se enfocaron en la salud y el bienestar de sus colaboradores, migrando a una modalidad virtual en un alto porcentaje, en otros sectores no fue posible. En el estudio se evidenció que la división recomendada es 30% en remoto y 70% en oficina, aunque hay operaciones que permiten más home office. El 57% de los colaboradores considera que se encuentran parcialmente adaptados al trabajo remoto y, un 17% está totalmente adaptado y se siente productivo. En tanto, el 45% de los empleados quisiera continuar en trabajo a remoto, aunque esta modalidad requiere tiempo y formación.

El segundo punto del estudio se hace referencia a la finalización del horario laboral, puesto que con la modalidad híbrida los empleados administran de forma diferente el tiempo al evitar costos como los tiempos de desplazamiento, eso ha permitido cambiar la mentalidad y la productividad. El 45% de las empresas considera el trabajo por objetivos en lugar de horarios, a excepción de unos sectores específicos que representan el 15%. Como resultado, el 69% de los colaboradores confluye que las organizaciones deberían alejarse del horario con la actualización de los modelos de contrato que redundaría en beneficios y competitividad para las empresas.

En el tema de las habilidades blandas, por un lado, un porcentaje importante de líderes indicó que no fue fácil proporcionar consejos o apoyo para el desarrollo de sus colaboradores, porque no pudieron acompañar a sus equipos de trabajo en la virtualidad; por otro lado, en los equipos de trabajo el reto estaba en identificar las necesidades profesionales y personales para bridar capacitación y seguimiento. Frente a las habilidades esperadas por desarrollar antes del trabajo remoto se encuentran el desarrollo de habilidades digitales (69%), usos de las plataformas de la compañía (65%), gestión del personal de forma remoto (65%), habilidades blandas (63%), mejora del conocimiento del cliente (58%), gestión del tiempo (58%), acceso a recursos de bienestar (58%) y formación en pensamiento creativo (55%).

En el punto de la confianza se establece una relación bidireccional entre organización y colaboradores, por ello, es importante que las empresas estén preparadas para conocer cuándo el colaborador no está bien; en tanto, el colaborador tenga la seguridad de expresarlo. Este nivel de reflexión ha llevado a las empresas a pensar no solo en los colaboradores, sino en su entorno familiar, ampliando su área de influencia y generación de valor, pues no es anteponer la operación, sino encontrar el balance entre la responsabilidad de las dos partes, y esto ha generado tranquilidad en los colaboradores quienes lo expresan con un 61% de confianza en su empleador, pues han notado el esfuerzo de la empresa por cuidarlos.

Finalmente, este período denominado reinicio de la economía, enfocado en la reactivación económica y social demuestra que las empresas han realizado una extensa labor para mantener su operación bajo la modalidad híbrida y en otros casos remota, según el sector, con el propósito de cuidar la salud física y mental de sus trabajadores y entorno y, los colaboradores en respuesta reconocen ese respaldo. Este ha sido un punto central para la generación de confianza, al conectarse dos actores que trabajan uno a uno para superar este período de incertidumbre.

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Elaborado por: Ana Milena Vera G.