Tras la de la lectura del libro What Works: Gender Equality by Design de Iris Bohnet, docente e investigadora de Harvard University, compartimos algunas lecciones esenciales que podemos adoptar desde las Ciencias del Comportamiento para ofrecer caminos mucho más efectivos, veloces y directos para diseñar entornos organizacionales equitativos. Pero, antes...
¿Qué es un sesgo?
¡Estamos hechos para tener sesgos! Es una tendencia natural de nuestro cerebro, que hace uso de atajos mentales y juicios intuitivos para entender la realidad que percibe y resolver problemas de forma más efectiva. Sin embargo, no todas las veces nuestra mente está en lo correcto.
Por ejemplo, solemos asumir que un artículo que tiene un valor de $ 9.999 es significativamente más barato que otro de $ 10.000 y tomamos la decisión de compra basándonos en esa percepción y no en elementos comparativos entre ambos productos, como su calidad, sus materiales o su procedencia.
Lo mismo pasa en otros niveles de la existencia: tendemos a omitir información que consideramos ordinaria, focalizamos la atención en aquello que confirma nuestras creencias, rellenamos imágenes, recuerdos y conversaciones con suposiciones, favorecemos lo inmediato sobre lo lejano en el tiempo, entre otras muchas acciones que día a día realizamos basados en nuestros sesgos.
De sesgos a prejuicios
Sin embargo, cuando estos sesgos son aplicados en nuestras relaciones, corren el riesgo de convertirse en prejuicios: racismo, clasismo y sexismo son producto de los sesgos extendidos y asumidos como verdades dentro de las sociedades. Algunos de ellos están tan arraigados que resulta difícil y muy costoso cambiarlos.
Entonces, ¿cómo se elimina un sesgo?
En el libro de What Works: Gender Equality by Design, Bohnet ofrece una nueva perspectiva para combatir un sesgo que durante años ha agudizado las brechas entre hombres y mujeres en escenarios laborales, familiares, académicos y sociales: el de género.
Contrastando datos recopilados por empresas, universidades y gobiernos en Australia, India, Noruega, Reino Unido, Estados Unidos, Zambia y otros países, con ensayos controlados aleatorios e intervenciones basadas en evidencia, la autora propone diversas herramientas necesarias para romper techos de cristal en las salas de juntas, los procesos de contratación y los espacios de toma de decisiones de las organizaciones.
Su enfoque es sencillo: dada la complejidad de eliminar los sesgos en los seres humanos, ¿qué tal si pensamos en eliminar los sesgos o prejuicios de las organizaciones, desde el rediseño de las mismas? Aquí algunas ideas para hacerlo:
¿Cómo combatir los prejuicios y estereotipos de género?
1. No darles oportunidad a los sesgos con cambios simples.
Un caso: en 1970 las principales orquestas del mundo comenzaron a usar una cortina en sus audiciones para no identificar si quien toca el instrumento es un hombre o una mujer y así seleccionarlo por su talento.
¿El resultado? ¡La presencia femenina en las orquestas creció un 35 %! Esto se traslada a las organizaciones eliminando los nombres y las fotografías de las hojas de vida para así limpiar las posibilidades de sesgos en un proceso de selección, por ejemplo.
2. Visibilizar modelos a seguir
Las mujeres se inspiran con otras mujeres líderes. ¿Cuántas mujeres existen en posiciones de poder en el gobierno, la política comunitaria, el sector privado o el social? ¡Contemos sus historias!
Ver a otras mujeres como referentes hace posible que niñas, jóvenes, adultas, niños y adultos reconozcan que la voz de las mujeres nutre todos los escenarios: una discusión familiar, un salón de clase, un trabajo en equipo o un Congreso. ¡Harvard, por ejemplo, tiene como regla colgar en las paredes el mismo número de retratos de hombres y de mujeres líderes en el mundo! ¿Qué tal si diversificas los retratos de tu organización?
3. No temerle al error
Los ejercicios experimentales pueden verse con temor en algunas organizaciones porque nos develan los errores. Por esta razón, es necesario crear entornos seguros para la experimentación, en los que los errores se tomen como una oportunidad para aprender.
4. Más profundidad para mejorar la capacidad de liderazgo
Detener las simples capacitaciones sobre la diversidad centradas en la toma de consciencia, así como las capacitaciones genéricas sobre liderazgo. Mejor, incrementa la capacidad de liderazgo apoyando a las personas con los recursos que necesitan para tener éxito en la organización, como lo son mentores y redes que construyan capacidades.
5. Identifica, rastrea y analiza los datos
Esto es clave para entender regularidades y tendencias de tu empresa y así hacer predicciones. Mide para detectar lo que está descompuesto y mejora tus intervenciones. ¡Experimenta para saber qué funciona!
6. Céntrate en el talento
Usa pruebas predictivas y entrevistas estructuradas para evaluar a los candidatos de un proceso de selección. A su vez, borra de las solicitudes de empleo la edad, el género y los antecedentes educativos y socioeconómicos de los participantes para centrarte solo en el talento. ¡Como lo hicieron las orquestas!
7. Elimina el lenguaje cargado de género
Revisa los boletines, anuncios, carteleras, videos, correos y otras comunicaciones de tu organización para eliminar el lenguaje cargado de género.
Adempas, si vas a hablar de equidad dentro de un entorno laboral, pasa de los juegos de números a las condiciones reales y presentes que este tiene para el éxito de las mujeres.
8. Promueve la equidad de género
Aprende de las experiencias y los buenos resultados que otros y otras han tenido al emprender acciones disruptivas para promover la equidad de género. ¿Conoces algunas? Cuéntanoslas enviando un correo a gerenciasocial@comfama.com.co, con el asunto Mujeres Líderes.
Recuerda: nuestro cerebro está hecho para construir sesgos, ¡pero podemos rediseñar los entornos para que no sean estos los que definan nuestro mundo!
