Mujeres Líderes: identificar sesgos para romper los techos de cristal

Detente y piensa, ¿qué sesgos de género sueles tener? Pensar que la mujer es la encargada del hogar, que los hijos son responsabilidad de la mamá, que trabajar con mujeres es difícil o que un hombre está más capacitado para ejercer un cargo de liderazgo, son algunos de los sesgos más comunes que, de manera consciente o inconsciente, se transforman en techos de cristal para las mujeres.  

En su libro Lo que sí funciona, la profesora y decana de Harvard, Kennedy School Iris Bohnet, habla sobre cómo existen distintas formas de discriminación -casi siempre inconscientes- que crean abismos entre las oportunidades que se dan a mujeres y a hombres, afectando principalmente al género femenino.   

En un nuevo encuentro de nuestro programa Mujeres Líderes se inicia evocando aquel estudio de Bohnet, con la intención de abrir la puerta para identificar nuestros propios sesgos inconscientes, para trabajar en ellos y promover una equidad de género. 

Miradas líderes por y para la equidad de género 

Equilátera es una firma de consultoría que trabaja por la inclusión, equidad de género y sostenibilidad. Mónica Cortés, CEO y fundadora de Equilátera, abre la conversación con la filósofa Martha Nussbaum, quien dice que existen tres habilidades importantes, una de ellas es la de poner en un examen crítico estas creencias y tradiciones. Mónica afirma que de eso se trata el enfoque de género. 

Para Mónica poner en ese examen crítico nuestras creencias es muy importante, cuando miramos nuestros sesgos inconscientes de género y los estereotipos conscientes para identificarlos y trabajar en ellos.  

María Bibiana Botero, directora de estrategia, personas, pymes y empresas de Bancolombia, asegura que “un sesgo es una información errónea de la información que tenemos disponible que ejerce influencia sobre mi toma de decisión, sobre mis pensamientos y sobre los juicios que emito”. Para María Bibiana, la preocupación radica en que estos sesgos pueden distorsionar nuestra percepción de la realidad, generando una discriminación. 

Además de ser un tema de carácter social, María Bibiana acepta que la diversidad también impacta positivamente a las organizaciones desde distintos frentes, pues hay estudios que demuestran que las empresas con juntas directivas diversas alcanzan un aumento en el rendimiento sobre sus activos que oscila entre el 8% y el 13%. Además, mejoran los niveles de transparencia, los estándares sociales y ambientales, se entiende mejor los públicos de interés y contribuye a tener unas políticas más inclusivas. 

Profundizando en los sesgos 

De acuerdo con Mónica Cortés, los sesgos y estereotipos se dividen en tres componentes: 

• Cognitivo: es el que está en las creencias, los pensamientos y atributos. Son cajas mentales que nos enseñaron a tener. Si bien estos pensamientos en automático tienen virtudes, no en todos los casos son útiles, en ocasiones nos pueden conducir a decisiones y concepciones erradas. 

• Afectivo: son los prejuicios que se dan a través de las emociones frente al componente cognitivo. Por ejemplo, podemos estar a favor o en contra de algún estereotipo como el estilo del cabello, la presentación personal, etc. 

• Conductual: se da cuando tenemos algún sesgo, lo conectamos desde la emocionalidad y actuamos de manera consecuente con ese prejuicio, cuando lo exteriorizamos de forma consciente o inconsciente. Es decir, cuando actuamos de forma discriminatoria. 

Los estereotipos dividen a mujeres de hombres en dos ejes, donde atribuimos ciertas particularidades y cualidades a ambos. Un sesgo común hacia las mujeres es considerarlas “hormonales” o emocionales, mientras la neutralidad y la toma de decisiones son características que se atribuyen comúnmente a los hombres. 

Rosabeth Kanter, profesora de negocios en Harvard Business School, habla en su libro Hombres y mujeres de las corporaciones, sobre el papel trascendental de los hombres y las mujeres en el mundo empresarial. Allí menciona a ‘la Mujer Token’ o ‘Mujer Florero’, haciendo referencia a la resistencia de algunas empresas masculinizadas a incluir mujeres. 

Narrativas de nuestras mujeres líderes 

Vivian Garcés, gerente de talento y cultura en Grupo Argos, recuerda que hace poco su hijo Cristóbal, de cuatro años, le dijo que una amiga tenía sus uñas pintadas y él, al igual que ella, quería pintárselas de rojo. Vivian, a pesar de considerar que estaba preparada para acompañar a sus hijos en su autodescubrimiento, sintió miedo de lo que pudiese pasar, de lo que él tuviera que vivir al seguir adelante con aquello que quisiera ser. 

Mientras jugaba en un parque, un par de mellizas se acercaron a Cristóbal a cuestionarlo por el color de sus uñas. Vivian rápidamente se dio cuenta de que los padres de ellas eran una pareja homparental, lo que la tomó por sorpresa teniendo en cuenta los comentarios prejuiciosos de las pequeñas. Ahí entendió que ella misma estaba experimentando un sesgo inconsciente, cuestionando la actitud de las mellizas por cómo estaba conformado su hogar. 

Marilyn Diosa es mamá de Marcos y gerente de gestión humana en MAPEI. Acepta que cuando quedó en embarazo vino a su mente la pregunta de si sería un obstáculo para su carrera profesional, sin embargo, apenas viene a reconocerlo como un sesgo. 

En el camino ha reconocido distintos sesgos alrededor de la maternidad. El primero es la frase típica de que ‘una mamá da la vida por sus hijos’, si bien el amor de madre para Marilyn es inimaginable, esa frase conlleva una obligación para la mujer, donde, si no entrega toda su vida por su hijo, no es una buena madre. El segundo sesgo es el de si soy egoísta o no al no permanecer en el hogar todo el tiempo y el tercero es la inquietud de si no voy a ser suficiente o capaz de regresar a desempeñar las labores como antes lo hacía. 

Al igual que Vivian y Marilyn, todos experimentamos a lo largo de nuestras vidas distintos sesgos que nos llevan a construir barreras, incluso para nosotros mismos. Este tipo de situaciones es inherente al contexto, se da desde el hogar hasta el entorno laboral y social, de ahí la importancia de identificarlos para resolverlos. 

La invitación es a ponernos las gafas de género, a comprender, visibilizar, identificar y construir nuevas narrativas sobre nuestros sesgos inconscientes para sofisticar nuestra mirada empresarial, para involucrar nuevas perspectivas desde el enfoque de las mujeres.