Los rumores de oficina suelen hablar de ella, de esa jefa que supuestamente cae mal por todo tipo de razones y que tiende a ser calificada como “intensa”, “mala clase”, “mandona” o “cansona”, en los mejores casos.
Los retos que deben enfrentar las mujeres que llegan a liderar equipos son enormes. Para ellas no se trata únicamente de las habilidades técnicas que se requieren para estas posiciones: muchas veces los mayores desafíos, en cuanto a la adaptación al cargo, son las relaciones con sus colaboradores y pares líderes.
En un país en el que solo hay cuatro mujeres CEO dentro de las 100 empresas más grandes — según el informe de la Superintendencia de Sociedades DE 2021—, en donde las líderes están luchando por romper techos de cristal y abrir caminos para las nuevas generaciones, desde el podcast Mujeres Líderes promovemos la equidad de género en el mercado laboral a través de la conversación y la reflexión profunda.
En este noveno episodio conversamos alrededor de la pregunta: ¿por qué tendemos a criticar tan duramente a las mujeres que ocupan cargos de liderazgo? Nuestras invitadas son:
Camila Escobar Vargas, CEO Cámara de Comercio de Oriente, y Ana Lucía Pérez Patiño, profesora asociada U. de A. Con la participación especial de Mónica Cortés Yepes, CEO de Equilátera. Escúchalo en Spotify, YouTube o en tu app de podcast favorita:
¿Por qué criticamos tanto a las jefes mujeres?
Para responder esta pregunta, primero planteamos una adivinanza:
Un padre y su hijo van en un carro, y tienen un accidente terrible. Como resultado, el padre muere y el hijo queda malherido así que es llevado al hospital. Al entrar al quirófano, quien va a realizar la cirugía dice: ¡un momento, no puedo hacer esta cirugía porque este es mi hijo! ¿Cómo explicarías esto?
¡Eso es! La persona que está a cargo de la cirugía es su madre. Y no está mal inventar respuestas absurdas porque, de hecho, toda la vida se nos ha enseñado a pensar de esa forma: inconscientemente creemos que todos los cirujanos son hombres.
Expertos en diversidad y algunos estudios científicos coinciden en que el sesgo cognitivo es la principal causa de esas críticas, a veces excesivas, que se hacen a las jefas. Son ideas instauradas en la mente de manera inconsciente que, por más feministas, estudiosos del tema o progresistas que seamos, son difíciles de cambiar.
Esto mismo ocurre en los ambientes laborales: aunque el número de mujeres en cargos de poder va aumentando de a pocos y el tema de la equidad de género es más visible que nunca, los sesgos mentales siguen haciéndonos pensar que, por ejemplo, las jefas exigentes son “mala clases” o “tóxicas”, o que las que tienen un tono de voz fuerte son “gritonas”.
Un sesgo que ha sido estudiado
Una de las investigaciones más conocidas sobre este tema se llama “Howard vs. Heidi” del Harvard Business School. En este se describía a un líder de manera general y sin incluir el género. Luego, se revelaba que era una Heidi o un Howard. Las apreciaciones de los participantes cambiaban de manera drástica cuando se enteraban de que ese líder era hombre o mujer, siendo más desfavorable cuando se trataba de Heidi.
En Antioquia también tenemos un estudio sobre este tema. El año pasado, desde el programa Mujeres Líderes de Comfama y Proantioquia, del que hace parte este podcast, se hizo un estudio con la intención de identificar las posibles barreras que impiden el acceso y la permanencia de mujeres en posiciones de primer nivel. Para esto, se hicieron entrevistas con líderes mujeres de primer nivel en 10 organizaciones antioqueñas.
El estudio evaluó, entre otros, el proceso de integración, pero no con los equipos de trabajo sino con otros líderes de primer nivel. El resultado reveló que en la mayoría de las empresas la adaptación e integración con los pares se desarrolló de manera adecuada. Solo se encontró un caso en el que la líder era percibida como outlier (o externa).
Recomendaciones para las empresas
Este episodio cuenta con la guía conceptual de Mónica Cortés Yepes, coach de género y diversidad, y CEO de Equilátera, firma de consultoría empresarial especializada en profundizar el ADN en género y derechos humanos.
Estas son las acciones que Mónica recomienda a las empresas que quieran mejorar sus acciones a favor de las mujeres líderes:
1- Emprender una formación del cuerpo directivo en torno a la importancia de hacer gestión de la igualdad de género, la diversidad y la inclusión. Cuando una empresa entiende que este tema se puede gerenciar, crece la necesidad de formación frente a las brechas de género presentes.
2- Hacer un diagnóstico del panorama actual. Recordemos que lo que no se mide no se gestiona.
3- Transformar y crear nuevas narrativas con planes de trabajo, metas y KPI, que permitan a la empresa trabajar por la diversidad y la igualdad de género.
